Lãnh đạo và dữ liệu đóng vai trò quan trọng trong kiến tạo môi trường làm việc bền vững

Đa dạng và công bằng trong môi trường làm việc đang chuyển từ khẩu hiệu sang quản trị dựa trên dữ liệu và chuẩn ESG. Trong đó, vai trò của lãnh đạo được đặt ở trung tâm, quyết định việc biến cam kết thành hiệu quả quản trị và lợi thế cạnh tranh…

Tại Diễn đàn Gears@VIETNAM 2026 với chủ đề “Vai trò của lãnh đạo và văn hóa trong kiến tạo môi trường làm việc bền vững”, các chuyên gia và lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng bình đẳng giới, đa dạng và công bằng tại nơi làm việc đang bước sang giai đoạn mới, không còn dừng ở truyền thông hay phong trào bề nổi mà chuyển mạnh sang quản trị dựa trên dữ liệu và thực hành ESG (Môi trường - Xã hội - Quản trị).

CHUYỂN HÓA CAM KẾT THÀNH DỮ LIỆU VÀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ

Tại diễn đàn, PGS. TS Huỳnh Thành Đạt, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương, cho biết bình đẳng giới là mục tiêu mang tính nhân văn sâu sắc, đồng thời là động lực trực tiếp cho sự phát triển bền vững. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030 đã đặt ra các mục tiêu cụ thể về thu hẹp khoảng cách giới trong việc làm, thu nhập và gia tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo.

Tuy nhiên, thực hiện những mục tiêu đó không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan Đảng và Nhà nước, mà còn là nhiệm vụ chung của toàn xã hội. Bình đẳng giới không chỉ là chính sách xã hội, mà còn là yêu cầu về năng lực cạnh tranh, chất lượng nguồn nhân lực và hội nhập quốc tế.

Mặt khác, ông Lê Quang Bình, Giám đốc ECUE, Chủ nhiệm Chương trình GEARS@VIETNAM, nhận định câu hỏi lớn nhất đối với lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay không còn là có làm bình đẳng giới hay không, mà là làm thế nào để có dữ liệu về bình đẳng giới nhằm ra quyết định quản trị tốt hơn.

Theo ông Bình, quản trị bình đẳng giới không đơn thuần là thống kê số lượng lao động nam và nữ. Nhiều doanh nghiệp muốn thúc đẩy bình đẳng giới nhưng lúng túng ở khâu đo lường và theo dõi hệ thống.

“Chỉ khi có thể đo lường thì mới có thể quản trị. Doanh nghiệp cần dữ liệu đúng, đủ và có chiều sâu để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và các rủi ro tiềm ẩn”, ông Bình nhấn mạnh.

Thông qua việc phân tích sâu cơ cấu lao động theo từng cấp quản lý, tỷ lệ thăng tiến, tuyển dụng và nghỉ việc, doanh nghiệp có thể phát hiện những “điểm mù” như tuyển dụng 100% nam giới dù không có chủ trương phân biệt, hay tỷ lệ nữ lãnh đạo cấp cao rời đi bất thường.

Đồng quan điểm, GS.TS. Ngô Thị Phương Lan, Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (ĐH KHXHNV), Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, cho rằng chính sách có thể ban hành nhanh, nhưng văn hóa tổ chức cần thời gian và tính nhất quán.

“Chúng ta không nên chỉ dừng lại ở câu hỏi chính sách đã đầy đủ hay chưa, mà cần đi sâu hơn là những giá trị đó đã được đo lường, phản hồi và cải thiện một cách có hệ thống hay chưa”, TS. Lan cho biết.

Tại Trường ĐH KHXHNV, nơi nữ giới chiếm 53% cấp độ lãnh đạo và 32% vị trí đứng đầu, quan điểm quản trị được xác định rõ là không đặt vấn đề giới tính lên trước, mà ưu tiên năng lực. Theo bà Lan, cách tiếp cận dựa trên bằng chứng giúp chuyển hóa các cam kết thành thực hành quản trị cụ thể, biến bình đẳng giới thành một chỉ số phản ánh sức hấp dẫn của môi trường làm việc.

VAI TRÒ KIẾN TẠO CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO

Bên cạnh yếu tố kỹ thuật và dữ liệu, vai trò của người lãnh đạo và văn hóa tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi để kiến tạo môi trường làm việc bền vững. PGS. TS Huỳnh Thành Đạt nhận định: “Chính lãnh đạo là người kiến tạo môi trường công bằng về cơ hội, minh bạch trong đánh giá. Bình đẳng giới không phải là sự ưu ái cho một giới, mà là quá trình gỡ bỏ các rào cản vô hình để mọi nhân tài được cống hiến”.

Dưới góc độ doanh nghiệp, bà Đặng Huỳnh Ức My, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Thành Thành Công – Biên Hòa (AgriS), lưu ý về việc không nên quá “kỹ thuật hóa” hay máy móc trong vấn đề này. Bà My cho rằng câu chuyện cốt lõi vẫn nằm ở con người và năng lực thực tế.

“Quan điểm của tôi rất rõ, tôi nhìn vào công việc, không nhìn vào giới tính. Ai giải quyết vấn đề tốt nhất thì người đó được chọn. Hệ thống dữ liệu không nói dối, nó phản ánh sự phân bổ trách nhiệm và hiệu quả, cho phép tận dụng thế mạnh của mỗi người trong từng khâu cụ thể”, bà Ức My chia sẻ.

Theo bà Ức My, bình đẳng giới không nên dừng lại ở khẩu hiệu hay các tranh luận ai vất vả hơn, mà cần đi vào các chính sách hỗ trợ thiết thực để giải quyết câu chuyện cân bằng cuộc sống (work-life balance). Các chính sách như giảm học phí cho con em nhân viên hay quy định ngày nghỉ chung cho toàn hệ thống là những ví dụ về cách tiếp cận nhân văn, giúp người lao động, đặc biệt là phụ nữ giảm bớt áp lực để cống hiến tốt hơn.

Đồng thời, bà My nhấn mạnh vai trò “kép” của phụ nữ vừa làm chuyên môn, vừa chăm sóc gia đình. Do đó, thay vì tạo ra sự cạnh tranh hay so sánh giới tính, doanh nghiệp cần xây dựng hạ tầng chính sách đủ mạnh và công cụ quản trị minh bạch để đo lường hiệu suất, đảm bảo chọn đúng người cho đúng việc.

“Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ làm rất tốt ở các vị trí giám sát, kiểm soát chất lượng, nhân sự - những công việc đòi hỏi sự tinh tế, độ nhạy cảm, khả năng cân bằng giữa mềm mại và quyết đoán, cũng như óc sáng tạo. Không chỉ vậy, phụ nữ còn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng gánh vác thêm công việc sau giờ làm”, bà Ức My nhận định.

Cũng tại Diễn đàn đã diễn ra Lễ ký kết Biên bản ghi nhớ hợp tác (MOU) giữa Chương trình GEARS@VIETNAM và các hiệp hội ngành hàng lớn gồm: Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam (VASEP); Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS); Hiệp hội Da Giày – Túi xách Việt Nam (LEFASO).

Các thỏa thuận hợp tác hướng tới mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới trong từng ngành nghề, nâng cao năng lực tuân thủ ESG, cải thiện điều kiện làm việc và củng cố vị thế của doanh nghiệp Việt Nam trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

-Vân Nguyễn